Dans le monde du travail, les droits des femmes progressent mais il reste beaucoup à faire pour atteindre l’équité en termes d’opportunités de carrière ou de rémunération. Les avancées permises par l’index d’égalité professionnelle, mais aussi ses nombreuses limites, illustrent une dynamique positive mais encore largement insuffisante.
En matière d’égalité femmes-hommes dans le domaine professionnel, comme pour tout ce qui touche aux droits des femmes, il y a deux manières d’appréhender la situation en 2024 : voir le verre à moitié vide, ou à moitié plein. Si l’on prend en compte les motifs de se réjouir, les résultats de l’index d’égalité professionnelle, mis en place en 2018, les entreprises concernées progressent d’année en année, ce qui démontre l’intérêt du dispositif, son appropriation par les employeurs et sa capacité à faire bouger les lignes. Au 1er mars 2024, 77 % des entreprises concernées ont publié leurs résultats 2023 – contre 54 % en 2020. La note moyenne déclarée par les employeurs est de 88/100 en 2024, soit une augmentation de quatre points en quatre ans.
Côté face, les marges de progrès restent immenses : seule une entreprise sur 50 atteint le score maximum de 100 points. Un récent rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes dresse un premier bilan de cet index, composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 250 salarié·es). Des indicateurs qui évaluent les écarts de rémunération, les taux d’augmentation et de promotion, l’application des augmentations au retour de congé maternité, et la part des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Des entreprises volontaristes, aux pratiques inspirantes
Le rapport pointe les avancées permises par l’index mais aussi ses faiblesses – son périmètre limité aux entreprises de plus de 50 salarié.e.s, des aspects méthodologiques à revoir, ou encore un seuil sanctionnable trop bas (75/100). Des axes d’amélioration ont donc été identifiés, comme l’introduction de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires ou encore la suppression du « seuil de tolérance » de 5 % d’écart de rémunération.
Si la route est encore longue, il est rassurant de constater que des entreprises se démarquent par des politiques RH ambitieuses, plaçant l’égalité femmes-hommes au cœur de leur stratégie. C’est par exemple le cas de CNP Assurances, qui a obtenu 100 /100 à l’index 2023 égalité femmes-hommes et dépasse les objectifs gouvernementaux pour la féminisation des instances dirigeantes (58 % de femmes au sein de son Comité Exécutif, 49 % de l’ensemble des cadres). Citons aussi le groupe FDJ, à la première place de catégorie « parité femmes-hommes » au Grand Prix Humpact Emploi France 2023. Ou encore l’éditeur Lucca, qui pratique la transparence des salaires et l’égalité salariale depuis création il y a 20 ans.
Une démarche stratégique en trois temps
L’équité dans le monde professionnel est à la portée de toute organisation, à condition d’être mettre les moyens – financiers, mais pas seulement – et d’en faire un véritable sujet collectif, envisagé à 360°. Différentes méthodes et approches peuvent être mobilisées pour tendre vers l’égalité, en suivant une démarche en plusieurs temps : d’abord, un temps d’audit des pratiques, pour diagnostiquer de possibles inégalités ; ensuite, l’élaboration d’un plan d’action, précisant les priorités, le planning et les parties prenantes mobilisées ; enfin, le déployer, suivre la mise en œuvre des actions, en évaluer les effets, et inscrire la dynamique dans une amélioration continue.
Les entreprises sont donc en première ligne pour faire évoluer la situation. Mais à l’échelle individuelle, il est également possible d’agir pour influer sur le fonctionnement de l’organisation et les décisions de l’employeur. Des programmes sont ainsi proposés depuis plusieurs années aux femmes, comme l’atelier gratuit NégoTraining, développé en 2017 par l’école de commerce Audencia : trois heures de formation pour apporter des clés afin de négocier une augmentation salariale ou une promotion. Le bilan à cinq ans révélait la pertinence du dispositif : près de 3 300 femmes ont suivi cet atelier et parmi elles, 90 % de celles ayant négocié après la formation ont obtenu des avancées professionnelles importantes dans les mois qui suivent (augmentation de salaire, primes, avantages en nature, promotion ou changement de poste…). Autre exemple : les Négociatrices, premier podcast qui parle de la négociation et des femmes.
Pour parler d’égalité professionnelle et évoquer les solutions, au-delà du constat, rendez-vous jeudi 19 septembre à l’Afterwork organisé par l’AFF ! Tous les détails ici :
Pour aller plus loin
- https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/egalite-professionnelle/actualites/article/salaires-5-ans-apres-l-index-toujours-pas-d-egalite
- https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme
- https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes
- https://pactemondial.org/rse-mode-d-emploi/comment-agir-en-faveur-de-legalite-des-sexes/
- https://acompetenceegale.com/5-actions-pour-favoriser-legalite-professionnelle-femmes-hommes/